El Pla va néixer fa poc més de dos anys i durant aquest període s'han dut a terme diverses accions i s'han materialitzat compromisos concrets enfocats a assolir la igualtat entre dones i homes.
El I Pla d'Igualtat (GEP) de l'Institut de Ciències del Mar (ICM-CSIC), impulsat pel projecte europeu Horizon 2020, Leading Towards Sustainable Gender Equality Plans in research performing organisations (LeTSGEPs), compleix poc més de dos anys d'implementació, per la qual cosa és important fer un balanç dels factors d'èxit en el desenvolupament i execució del GEP, així com valorar la feina feta.
El fet de comptar amb plans d'igualtat en centres de recerca és ara obligatori, ja que ho exigeixen les lleis espanyoles, però també les directrius europees. Tanmateix, moltes vegades aquests plans són aprovats formalment sense que hi hagi un compromís real per a la seva implementació, la qual cosa fa que no siguin efectius. Aquest compromís es manifesta, per exemple, assignant als plans un pressupost i comptant amb persones encarregades de vetllar per al seu compliment. I és que, aquest instrument dirigit a assolir la igualtat entre dones i homes s'ha de materialitzar en accions i compromisos concrets.
En aquest sentit, les Directrius del programa marc Horitzó Europa 2021-27 sobre Plans d'Igualtat no només assenyalen que tenir un GEP és un dels criteris d'elegibilitat per accedir al finançament, sinó que també estableixen uns requisits obligatoris que ha de tenir qualsevol Pla d'Igualtat, com ara un pressupost assignat, per exemple. Des de l'ICM-CSIC considerem que hem complert amb aquest mandat, i tot i que sempre queda feina per fer i espai per a la millora, el balanç de la implementació del GEP en aquests primers dos anys és molt favorable.
Factors d'èxit en el desenvolupament del GEP
Entre els factors d'èxit que han contribuït al desenvolupament del GEP de l'ICM-CSIC cal destacar, en primer lloc, el treball voluntari d'un grup de persones compromeses amb la igualtat en la ciència. L’ICM-CSIC compta amb un pla d'igualtat que aterra el Pla General del CSIC i recull els diferents esforços realitzats en els últims anys pel Grup de Treball d'Igualtat i Diversitat (GTID) de l'ICM-CSIC. Aquest escenari ha proporcionat les condicions idònies per al disseny i implementació del Pla d'Igualtat de l'ICM-CSIC, que s'ha fet realitat gràcies a aquesta part de la plantilla que entén que adoptar la igualtat de gènere com a principi transversal dins el centre és un absolut valor afegit. I és que, aquest canvi de paradigma no només genera entorns laborals més inclusius i fomenta el benestar en l'espai de treball, sinó que també repercuteix en la qualitat d'aquest i, per tant, en l'excel·lència científica.
En segon lloc, cal destacar el paper del projecte LeTSGEPs, que va fer possible que l'ICM-CSIC comptés amb persones expertes en l'àmbit de les polítiques d'igualtat de gènere. És important mencionar-ho perquè molts centres de recerca no tenen aquest recurs qualificat i els seus comitès d'igualtat -la majoria altament feminitzats- carreguen amb hores de treball voluntari per fer accions en pro de la igualtat que, si bé són elogiables, no es tenen en compte per a la seva promoció professional. És el que es coneix com l'"academic housekeeping" o "non-promotable tasks", i la manera d'evitar-ho és tenir persones expertes que liderin aquestes accions. Això qualifica la feina i alleugereix el treball voluntari del GTID, ja que les tasques no promocionables per a algunes ho poden ser per a altres per a qui aquests esforços formen part de les funcions del seu lloc de treball.
Finalment, cal subratllar el compromís i la proactivitat que ha tingut la Direcció del centre en el desenvolupament del pla d'igualtat. Això s'exemplifica, entre d'altres, en el balanç de gènere de l'equip directiu, la creació d'una Sotsdirecció Adjunta d'Igualtat i la inclusió d'expertes en gènere en els comitès executius. Totes aquestes accions posen sobre la taula la voluntat que la perspectiva de gènere s'instauri en les actuacions de l'institut. En aquest sentit, és important destacar també el fet que la Direcció del centre hagi assignat un pressupost específic per executar el GEP, fet que prova que el document no és un element ornamental que només es fa servir per a poder presentar-se a convocatòries, sinó que té una efectivitat real.
Això sí, existeixen algunes limitacions que conviden a la reflexió. Per exemple, els esforços col·lectius del grup d'igualtat i diversitat moltes vegades són invisibilitzats i la seva feina no acostuma tenir-se en compte per a la promoció en la seva carrera professional, la qual cosa s'hauria de repensar i qüestionar. D'altra banda, i lligat a l'anterior, cal insistir en el fet que la sostenibilitat del GEP no pot dependre només d'un projecte europeu o del treball voluntari de persones compromeses, sinó que com que es tracta d’un instrument institucional, la seva continuïtat hauria de dependre del finançament intern. Això ajudaria a reforçar el compromís del centre d'instaurar el principi d'igualtat en l’àmbit estructural.
De fet, ja s’han fet els primers passos cap a aquest compromís. En aquest sentit, l'ICM-CSIC ha mostrat voluntat a materialitzar les paraules en accions efectives que ajudin totes les persones a viure una igualtat real, a partir de l'aprovació d'un Pla d'Igualtat dinàmic i efectiu. Sens dubte queda molt per fer, el procés és llarg i tot just comença, però la institució continuarà impulsant aquest camí.