El Plan nació hace poco más de dos años y durante este período se han llevado a cabo diversas acciones y se han materializado compromisos concretos enfocados a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.
El I Plan de Igualdad (GEP) del Institut de Ciències del Mar (ICM-CSIC), impulsado por el proyecto europeo Horizon 2020, Leading Towards Sustainable Gender Equality Plans in research performing organisations (LeTSGEPs), cumple poco más de dos años de implementación, por lo que es importante hacer un balance de los factores de éxito en el desarrollo y ejecución del GEP, así como poner en valor el trabajo realizado.
El hecho de contar con planes de igualdad en centros de investigación es ahora obligatorio, pues lo exigen las leyes españolas, pero también las directrices europeas. Sin embargo, muchas veces estos planes son aprobados formalmente sin que exista un compromiso real para su implementación, lo que hace que no sean efectivos. Este compromiso se manifiesta, por ejemplo, asignando a los planes un presupuesto y contando con personas avocadas a velar por su cumplimiento. Y es que, este instrumento dirigido a lograr la igualdad entre mujeres y hombres debe materializarse en acciones y compromisos concretos.
En este sentido, las Directrices del programa marco Horizonte Europa 2021-27 sobre Planes de Igualdad no solo señalan que tener un GEP es uno de los criterios de elegibilidad para acceder al financiamiento, sino que también establecen unos requisitos obligatorios que debe tener todo Plan de Igualdad, como presupuesto asignado, por ejemplo. Desde el ICM-CSIC consideramos que hemos cumplido con este mandato, y aunque siempre queda trabajo por hacer y espacio para la mejora, el balance de la implementación del GEP en estos primeros dos años es muy favorable.
Factores de éxito en el desarrollo del GEP
Entre los factores de éxito que han contribuido al desarrollo del GEP del ICM-CSIC cabe destacar, en primer lugar, el trabajo voluntario de un grupo de personas comprometidas con la igualdad en la ciencia. El ICM-CSIC cuenta con un plan de igualdad que aterriza el Plan General del CSIC y recoge los distintos esfuerzos realizados en los últimos años por el Grupo de Trabajo de Igualdad y Diversidad (GTID) del ICM-CSIC. Este escenario ha proporcionado las condiciones idóneas para el diseño e implementación del Plan de Igualdad del ICM-CSIC, que se ha hecho realidad gracias a esta parte de la plantilla que entiende que adoptar la igualdad de género como principio transversal en el centro es un absoluto valor añadido. Y es que, este cambio de paradigma no solo genera entornos laborales más inclusivos y fomenta el bienestar en el espacio de trabajo, sino que también repercute en la calidad de este y, por ende, en la excelencia científica.
En segundo lugar, cabe destacar el papel del proyecto LeTSGEPs, que hizo posible que el ICM-CSIC contara con personas expertas en el ámbito de las políticas de igualdad de género. Es importante mencionarlo porque muchos centros de investigación no tienen este recurso cualificado y sus comités de igualdad - la mayoría altamente feminizados- cargan con horas de trabajo voluntario para realizar acciones en pro de la igualdad que, si bien son elogiables, no se tienen en cuenta para su promoción profesional. Es lo que se conoce como el “academic housekeeping” o “non-promotable tasks” y la forma de evitarlo es tener personas expertas que lideren estas acciones. Esto cualifica el trabajo y aligera la carga de trabajo voluntario del GTID, puesto que las tareas que no son promocionables para algunas pueden serlo para otras para las que estos esfuerzos forman parte de las funciones de su puesto de trabajo.
Por último, cabe subrayar el compromiso y la proactividad que ha tenido la Dirección del centro en el desarrollo del plan de igualdad. Esto se ejemplifica, entre otros, en el balance de género del equipo directivo, la creación de una Vicedirección adjunta de Igualdad y la inclusión de expertas en género en los comités ejecutivos. Todas estas acciones ponen sobre la mesa la voluntad de que la perspectiva de género se instaure en las actuaciones del instituto. En este sentido, es importante destacar también el hecho de que la Dirección del centro haya asignado un presupuesto específico para ejecutar el GEP, lo que prueba que no se trata solo de un elemento ornamental que sirve para poder presentarse a convocatorias, sino que tiene una efectividad real.
Eso sí, existen algunas limitaciones que invitan a la reflexión. Por ejemplo, los esfuerzos colectivos del grupo de igualdad y diversidad muchas veces son invisibilizados y su trabajo no suele considerarse para la promoción en su carrera profesional, lo cual se debería de repensar y cuestionar. Por otro lado, y ligado a lo anterior, cabe insistir en el hecho de que la sostenibilidad del GEP no puede depender solo de un proyecto europeo o del trabajo voluntario de personas comprometidas, sino que al ser un instrumento institucional su continuidad debería depender del financiamiento interno. Esto ayudaría a reforzar el compromiso del centro de instaurar el principio de igualdad a nivel estructural.
De hecho, ya se han dado los primeros pasos hacia este compromiso. En este sentido, el ICM-CSIC ha mostrado su voluntad de materializar las palabras en acciones efectivas que ayuden a todas las personas a vivir una igualdad real a partir de la aprobación de un Plan de Igualdad dinámico y efectivo. Sin duda queda mucho por hacer, el proceso es largo y recién empieza, pero la institución seguira impulsando este camino.