Es una de las medidas definidas en el primer Plan de Igualdad de Género del Instituto, que pretende promover un cambio institucional capaz de impulsar la igualdad de género en el centro.
El pasado mes de junio se aprobó el Plan de Igualdad de Género del ICM cuya elaboración ha sido posible gracias a la participación del Instituto en los proyectos del Programa H2020 de la Comisión Europea, LeTSGEPs y ResBIOS. Este documento está completamente alineado con el II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del CSIC.
Siguiendo con las directrices del Programa H2020, el Plan integra entre sus estrategias la presupuestación con enfoque de género (Gender Budgeting), que quiere servir de palanca para promover un cambio institucional sistémico que impulse la igualdad de género.
La presupuestación con perspectiva de género es una aplicación de la transversalidad de género en el proceso presupuestario. Incorporar la perspectiva de género en el análisis de todas las dimensiones y todos los niveles del proceso presupuestario permite tomar decisiones informadas respecto a la necesidad de reestructuración tanto de los ingresos como del gasto y la asignación de recursos, todo ello con el objetivo de promover la igualdad de género en la organización
Hay diversidad de metodologías para implementar un presupuesto con enfoque de género, pero todas tienen algunos elementos comunes, como por ejemplo la integración de la perspectiva de género a lo largo del ciclo presupuestario, la articulación del presupuesto con los objetivos de igualdad de género establecidos en los instrumentos políticos y operativos (planes), la participación y la transparencia en el proceso presupuestario, o el seguimiento y posterior evaluación de la ejecución presupuestaria.
En tanto los presupuestos son un reflejo de los compromisos políticos de las instituciones, "seguir el dinero" puede ayudar a revelar los factores que hacen que la desigualdad de género sea persistente dentro de las mismas. Ser conscientes de que los presupuestos no son neutrales en sus efectos y que pueden generar sesgos de género, es el primer paso para iniciar un proceso de diseño de estrategias sensibles al género que contribuyan a una distribución más equitativa, transparente y eficiente de los recursos.
El ICM, en el marco de sus competencias, llevará a cabo una presupuestación con enfoque de género que implicará la evaluación de la transparencia de la política presupuestaria y el análisis de las decisiones de gasto (qué dinero se gasta, dónde y cómo) y de sus mecanismos de gestión financiera para ver cuál es su impacto de género. Al fin y al cabo, reestructurar los gastos, redefinir determinados mecanismos y abordar los factores que generen sesgos de género para promover la igualdad de género es una decisión política.
Junto a la presupuestación de género, el Plan incorpora una medida dirigida a determinar si existe brecha salarial de género (BSG) en el ICM. La BSG, que se define como la diferencia entre el salario medio de mujeres y hombres expresada como porcentaje. Se trata de un indicador clave para evaluar la política retributiva desde una perspectiva de género y pone de manifiesto hasta qué punto varios factores se combinan para socavar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Entre estos factores destacan algunos de carácter estructural, como la segregación horizontal (entendida como la feminización o masculinización de determinadas profesiones, cargos u ocupaciones considerados tradicionalmente –y de forma estereotipada– «masculinos» o «femeninos»), la segregación vertical (donde se articulan el "techo de cristal" y "el suelo pegajoso", es decir, la barrera invisible que conforman las tareas y cargas que culturalmente se asocian a las mujeres y que impiden el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones con los hombres), o la falta de reconocimiento y la infravaloración del trabajo de las mujeres.
Estos factores se traducen entre otros, en el acceso de las mujeres a trabajos menos cualificados y peor remunerados, mayor número de contratos a tiempo parcial y temporales, o más reducciones de jornadas de trabajo por necesidades de conciliación, con las consiguientes penalizaciones en términos de salariales y extrasalariales.
El ICM, siempre en el ámbito de sus competencias, se propone hacer un análisis transversal de los salarios de toda la plantilla (personal funcionario y laboral), considerando todas las variables relevantes disponibles y los factores que contribuyen a la generación de la brecha salarial de género y, a partir de los resultados de este proceso, establecer acciones que permitan limitar el impacto de los factores identificados y avanzar en la reducción de la BSG.
Los objetivos están definidos y la ruta establecida, ¡pongámonos manos a la obra!