Los resultados de una encuesta sobre la percepción de la igualdad de género entre el personal del Instituto revelan opiniones convergentes entre mujeres y hombres, pero también importantes diferencias y matices respecto a algunas cuestiones.
El Plan de Igualdad de Género (2021-2024) (GEP) del Institut de Ciències del Mar (ICM-CSIC) acaba de superar el ecuador de su implementación. Durante este periodo, se han desarrollado numerosas orientadas a la institucionalización de la igualdad de género como principio transversal al quehacer del centro. Asimismo, se han implementado medidas de acción positiva dirigidas a corregir situaciones de desigualdad o a dar respuesta a necesidades y prioridades específicas de las mujeres.
Para medir el nivel de implementación de dichas medidas y conocer cómo se avanza en la consecución de los resultados esperados, pero también para disponer de datos fiables para la toma de decisiones sobre posibles ajustes a la planificación o identificación de nuevas necesidades que requieran nuevas acciones, se está desarrollando una evaluación intermedia del GEP.
En el marco de esta evaluación, se ha llevado a cabo una encuesta de percepción sobre la igualdad de género entre el personal en el ICM-CSIC (y personal de administración adscrito al CMIMA), en torno a los ámbitos de intervención del GEP sobre los que se quería obtener información cualitativa: cultura institucional, gestión de recursos humanos, política retributiva, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, acoso sexual y acoso por razón de sexo, comunicación inclusiva y no sexista, y dimensión de género en la investigación. Aparte, en la encuesta, que era anónima y voluntaria, se consideraron dos ámbitos adicionales: la prevención de riesgos y salud laboral. En total, ha participado el 41,6 por ciento del conjunto del personal. De esa participación, casi el 60% han sido mujeres.
Los resultados de la encuesta revelan opiniones convergentes entre mujeres y hombres, en general positivas para casi todos los ámbitos, pero también importantes diferencias y matices respecto de algunas cuestiones. Por ejemplo, existe una percepción claramente positiva en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un valor de la cultura del ICM-CSIC; así como con relación a la medida en la que el personal del centro forma parte de esa cultura y la adopta. También se perciben positivamente cuestiones como la igualdad en el acceso a la formación, la igualdad salarial o el abordaje del acoso sexual y por razón de sexo, aunque en todos los casos, la percepción es más positiva entre los hombres.
Existe igualmente un importante acuerdo respecto a los ámbitos en los que se encuentran las principales diferencias entre la situación de mujeres y hombres en el ICM-CSIC: el acceso a puestos de alta responsabilidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y las posibilidades de promoción profesional; aunque las mujeres tienen una percepción más crítica respecto de dichas diferencias e identifican un espectro más amplio de desigualdades.
Así, por ejemplo, mujeres y hombres están de acuerdo en que las condiciones laborales en el ICM-CSIC facilitan la conciliación de la vida laboral, personal y familiar; pero un mayor porcentaje de mujeres considera que existen claras diferencias en el uso que unas y otros hacen de dichas medidas (claramente feminizadas), así como una percepción más negativa respecto del impacto que dicho uso puede tener en la carrera profesional de las personas que las ejercen.
Las mujeres tienen igualmente una percepción más negativa con relación a la igualdad de oportunidades en la promoción, así como en lo que se refiere a las posibilidades de ocupar puestos de responsabilidad y liderazgo (con brechas cercanas a los 20 puntos porcentuales). Esta percepción se articula con una mirada igualmente más crítica en relación con la falta de equidad en la distribución de las tareas que están asociadas a un mayor prestigio profesional (que se perciben masculinizadas), respecto de la carga de trabajo voluntario en los grupos de trabajo y comités (que está feminizada) o sobre el acceso a los recursos que permiten un mejor desarrollo profesional.
Aunque con matices, también existe un importante acuerdo con relación a cuáles pueden ser las ventajas de contar con un GEP, que tanto para mujeres como para hombres son de amplio espectro: combatir situaciones discriminatorias o desigualdades que se están produciendo, mejorar el clima laboral, combatir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, aumentar la participación del personal con igualdad o, mejorar el equilibrio de la vida familiar, laboral y personal del personal.
Los resultados de la encuesta, que revelan fortalezas y avances en materia de igualdad en el ICM-CSIC, corroboran la oportunidad de las medidas integradas en el GEP y que fueron diseñadas tras un amplio diagnóstico institucional que permitió la identificación de desigualdades y brechas de género, y la determinación de los factores que las favorecen. Sin embargo, los resultados también apuntan a la necesidad de seguir dedicando esfuerzos para alcanzar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos. Conocer la realidad a partir de datos y estadísticas, pero también contar con la percepción de las personas sobre la misma, es el punto de partida para la toma de decisiones informadas.