El acoso sexual y por razón de sexo es una manifestación de la discriminación de género en la sociedad que supone una violación de varios derechos fundamentales y que, en ningún caso, puede confundirse con un “conflicto”.
El acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral es una de las manifestaciones de la violencia machista en la sociedad. Esta problemática surge de un sistema social que históricamente ha discriminado a las mujeres y las ha colocado en una posición subordinada frente a la de los hombres.
Se considera que existe discriminación estructural contra las mujeres porque, históricamente, los hombres han ostentado una posición de privilegio y de dominio a nivel económico, social y político. En consecuencia, no será lo mismo el acoso sexual de un hombre hacia una mujer, que tiene por objeto reproducir y mantener esta asimetría de poder, que aquel que se realiza entre sujetos pertenecientes al mismo sexo y grupo social. No obstante, esto no implica que este tipo de conductas no tengan que ser consideradas sancionables y atentatorias a los derechos de las personas.
En este sentido, algunos protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo no especifican el sexo del sujeto activo y pasivo (la persona que acosa y la persona acosada), y bajo esta neutralidad se invisibiliza la verdadera razón sobre la que reposa el acoso sexual y por razón de sexo: la discriminación de género. No obstante, la realidad evidencia que la mayoría de las personas afectadas por el acoso sexual y por razón de sexo son mujeres. Así, según la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer del Ministerio de Igualdad (2019), el 40,4% de mujeres residentes en España de 16 años o más han sufrido acoso sexual a lo largo de su vida, 3 de cada 4 mujeres señalan haber sido víctimas de acoso sexual más de una vez, el 17,3% señala que el agresor era alguien del entorno laboral y que el 98% de los agresores eran hombres.
Por ello, es necesario abordar los protocolos de prevención y actuación de acoso sexual y acoso por razón de sexo como un problema de discriminación estructural hacia las mujeres, y entender que, en este caso, la “neutralidad” puede jugar en contra de estas. Asimismo, es importante comprender que este tipo de acoso no es atribuible solamente a conductas individualizables, sino que se da en el marco de una organización y una estructura que fomenta la desigualdad de género. Por este motivo, es necesaria una estrategia de prevención basada en la formación y la sensibilización para desmantelar dicho sistema.
Acoso sexual, conflicto y mediación
El acoso sexual y por razón de sexo supone una manifestación de la violencia machista en el trabajo que se refieren a conductas no deseadas, verbales y/o físicas y de naturaleza sexual por parte de los superiores jerárquicos o colegas de trabajo. Estas crean un ambiente laboral hostil, intimidatorio, degradante y humillante para la víctima. Por un lado, el acoso sexual comprende toda conducta de índole sexual para obtener un provecho de esta naturaleza o refiriéndose a la esfera sexual de la persona, mientras que el acoso por razón de sexo se relaciona con el hostigamiento a la víctima por el hecho de ser mujer, creando un entorno intimidatorio, degradante y humillante que acaba poniendo en riesgo su puesto de trabajo y condicionando su carrera profesional.
Aunque este tipo de conductas se manifiestan en el trabajo, es importante distinguir el acoso sexual y por razón de sexo del acoso laboral, ya que no se dan en los mismos supuestos ni deben tratarse a través de los mismos procedimientos. En este sentido, el abordaje del acoso por razón de sexo suele confundirse con el acoso laboral y psicológico o mobbing, lo que genera que se utilicen procedimientos erróneos que no se corresponden con la naturaleza de este fenómeno.
De hecho, identificar el acoso sexual y por razón de sexo como un conflicto es un error que suele cometerse con frecuencia. Este no puede estar bajo el paraguas de un procedimiento común de gestión de conflictos porque no estamos ante uno de estos. Las partes no están en igualdad de posiciones de poder -además de que los agresores suelen ser hombres, también pueden ser superiores jerárquicos- y no se puede conciliar un hecho que puede implicar violaciones a derechos fundamentales y ser, a la vez, una manifestación de la violencia sexista ante la cual no cabe mediación alguna, básicamente porque la ley la prohíbe.
La formación como prevención
Ante este escenario, es necesario disponer de una estrategia de prevención basada en la formación y la sensibilización. En este sentido, es imprescindible “conocer en profundidad cómo y por qué se ejerce violencia sistémica contra las mujeres, cuáles son los contextos e instrumentos desde los que se normaliza esta violencia y cómo actuar en ellos para erradicarla” (Rubio, 2013: 64). Todo ello es clave para generar cambios institucionales respecto al tema.
Una cuestión a debatir es si la formación debería ser obligatoria o no. La violencia de género en el trabajo supone una vulneración de algunos de los derechos fundamentales de la persona, entre ellos la salud e integridad psíquica por el impacto que suponen estas conductas para las víctimas. Esto, a su vez, supone un riesgo psicosocial generado en el entorno laboral. Por ello, del mismo modo en que se exige que el personal del Instituto realice cursos de prevención de riesgos laborales, debería exigirse que realizara cursos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
En definitiva, para erradicar las conductas machistas es necesario un cambio estructural en la organización que tiene que impulsarse desde la dirección y permear en todas las instancias de la institución. Por ello, el Plan de Igualdad del ICM apuesta por una cultura organizacional que promueva la prevención en este ámbito y tenga tolerancia cero frente al acoso sexual y por razón de sexo.